日も長くなり季節はすっかり夏。

気温もぐんぐん高くなり、気が付くともう7月中旬です。

新入社員が配属され、早くも4か月。

彼らがいる職場も今では自然な光景となりました。

少しばかりの緊張感を漂わせつつも彼ら、職場に馴染んでいるようです。

新入社員に限らず、転職や転勤・異動といった「新しい職場」に入っていくのは多かれ少なかれストレスを感じるものです。私自身、今は開発部の管理職の立場にいますが、かつて営業部から開発部に「異動」してきた時には、新たに人間関係を築き、仕事の進め方を掴むのに時間がかかった事を覚えています。

誰でも馴染むまでには時間がかかるのが当然です。ですが、馴染めないままの状態が長く続くと、緊張感や心細さを感じたり、問題や仕事が進めづらかったりと良いことはありません。

今回は新人が職場でスムーズに人間関係を築くために受け入れ側が出来ることについてお話します。

■ ある日の午後のオフィスでの出来事・・・・

1人の新人が隣の席に座っている教育担当の先輩の様子を何度もチラ見。

なんか相談したそうだな～と思いながらし

「新人に求めたいのは何か」と人事・育成担当の方に問うと、その筆頭に出てくるものの１つに『主体性』があります。経済産業省が提唱している社会人基礎力の中にも盛り込まれ、教育の中でも主体性を伸ばす授業が行われています。そして、採用面接の評定項目としても盛り込まれていることも多く、各企業の基準に照らし合わせた時に、「主体性が高い」と思われる学生を、採用しているはずです。それなのに、「うちの新人は主体性が不足しているんです」「指示待ち人間が増えているんです」という声を耳にすることが多いのはなぜでしょうか？

このような声が聞かれるのは、実は新人を受け入れる側に要因があることが多いのです。今回は、新人の主体性をどう引き出すかをテーマに考えていきたいと思います。

 
■　知らず知らずのうちに、新人の主体性を奪っている？！
主体性とは、「物事に進んで取り組む力」であり、その行動例としては「指示を待つのではなく、自らやるべきことを見つけて積極的に取り組む」といったものが挙げられます。（社会人基礎力の定義より）。反対の意味として、「指示待ち」や「受け身」、「自分で考えない」という表現がよく使われています。
入社当初は、新社会人として頑張るぞ！と希望に溢れているため、指示待ちで行動しようと思っている新人はきっと少ないはず。た

オワハラとは「就活終われハラスメント」の略語で、内定を付与した学生（応募者）に内定承諾、他社選考辞退などと迫る行為を指します。2016新卒採用が本格化し、内定取得学生が増えるにつれ、最近話題になっています。

2016新卒採用は、景況感の先行きの明るさから各企業の採用意欲も昨年に引続き高まっており、売り手市場と言われています。加えて経団連の指針による採用スケジュールの変更で就職活動期間は大幅に短期化され、
人材獲得競争はますます激化しています。

8月の選考スタート目前に企業からは内定辞退の懸念から、内定フォローに関するご相談も増えてきました。

今週は、学生の決断を促す内定フォローの基本をご紹介します。

■時期ごとに内定フォロー策を考える
一言で内定者フォローと言っても、時期によって内定者の心理が変化することに留意し、フォローの目的・やり方を変える必要があります。

＜内々定出しの時期＞　

学生にとっては、新卒で入社し仕事をしていく企業をどこにするかを決断するための「検討」と「決定」の時期です。学生は最終的にどこの企業に入社するかのを決める以前に、「どのように決断するか（何