日本の持続的経済成長に向けた安倍政権の政策の一環で、女性活躍推進法が制定されました。労働者３０１人以上の企業には、来年4月より女性の活躍推進に向けた行動計画の策定や各種のデータを公表することが義務づけられるものです。
お客様からも、「女性活躍推進」に関連して、新卒採用や新人若手の定着・育成において何か取り組むべきことがないか、ご相談を受ける機会も増えてきました。
今回は、女性活躍推進をテーマに、日本の現状や進まない理由、何から取り組むとよいのかといったことを整理してみたいと思います。

■日本の女性活躍の現状は
男女雇用機会均等法が制定され30年が経ち、日本における女性の社会進出や女性活躍は浸透してきているとはいえます。しかしながら、子どもを持ちつつ、働き続けることに大きなハードルがあるのが実状といえそうです。図1のデータは第一子出産後の女性の就業継続状況を表したものです。第1子出産まで有業の女性が10人いると、第一子出産後にも就業継続する女性は4人、正社員として復職している人が1人ということが分かります。女性活躍以前に、就業継続の困難が大きい状況がうかがえますね。
 
図1:第一子出産後の女性の就業継続状況

 ■女性が働くことを辞める・諦める理

16年卒採用活動もいよいよ本格化。この時期は特に業務量が飛躍的に高まり、気が付いたら終電間際・・・ということも、ありますよね。

かくいう私もマネジメント業務をしつつ、プレイングとしての個人の業務もあり、ついつい残業時間が増えてしまい悩んでいます。

今回はいつものブログの趣向を変えて、時短について考えてみたいと思います。

 
■ずっと前から言われている、けど解決されない「時短」問題
 
そもそも、「時短」の必要性を問われるようになったのは、1980年代後半。もう20年以上前です。

高度経済成長とともに日本人の長時間労働は社会問題となりました。時短政策の始まりといわれているのが、1988年の改正労働基準法の施行。法定労働時間が48時間から40時間へと引き下げられることになりました。これを機に、労働時間は減少し、1980年代後半まで2100時間だった平均労働時間は、2010年代に入って1800時間程度まで改善してきました。しかし、これはパートタイム労働者の増加によるものが大きく、日本の正社員労働者の労働時間は1980年代後半とほとんど変わらずという状態です。

また、平均総労働時間は短くなってきてはいるものの、時間あたり労働生産性は先進国主要国の中で

皆さんは、「２年目の孤独」という言葉を知っていますか？

スポーツ界でよく使われる「２年目のジンクス」をなぞらえた表現で、弊社で長年、採用・人材育成の責任者を担っていた者が使っていた表現なのですが、新人・若手の育成のポイントを考えるうえで重要なキーワードだと感じたので、今回はこれをテーマにしたいと思います。

 
■2年目の孤独とは
 

入社１年目の新人は周囲の関心が高くフォローも手厚い。また、入社３年目というタイミングも節目とおいている企業が多く、入社３年目を対象とした階層別研修やキャリア面談等の施策を行っています。

一方で、１年目と３年目の狭間となる２年目に対しては、人事や職場から関心が低くなったり、研修や面談の機会もなくなり、周囲の関わりが手薄になる。その結果、必要以上に不安や悩みを一人で抱え込み、孤独感を感じやすくなる…１年目は順調なようにみえたが、２年目で急につまずいてしまうという状態も起こりやすいのです。

新人のフォローを目的としてリリースしたサービス「ReCoBook」に対しても、実は「2年目の社員から使いたい」という声を頂いています。「1年目は手厚くフォローしているから大丈夫。しかし2年目になると急に停滞する。」というわけです。