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【限定公開~3/31まで「ゆとり世代を生かす」オンラインセミナー動画~人材研究所の曽和代表ご登壇~

update:
2016 02/25
カテゴリ:
その他

約300名が視聴した2015/12/8開催のオンラインセミナーの録画VTRを、
ReCoBook(レコブック)を資料請求いただいた企業様に限定公開いたします。
2016/3/31までの期間限定になりますので、ご興味ある方はお早めに!


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◆話者:『株式会社 人材研究所 曽和 利光 代表』◆

京都大学で学んだ心理学とリクルート人事部ゼネラルマネージャーとして
培った営業スキル・2万人の面接経験を融合し、ワンランク上の人材を
採用する独自手法を確立。リクルート、ライフネット生命、オープンハウスで
一貫として人事畑を進み、株式会社人材研究所設立。

本日の公式ブログ内で、セミナーの内容の一部を抜粋してご紹介します。

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■最近の若者が変わってきているのはホント?

(曽和)20歳前後の若者を20年位定点観測しているのですが、
世代的に大きく特徴が変わってきているのはあまり感じていないのです。
ですが、企業側の事業環境の変化によって「優秀」とされる層が変わってきたのは感じます。

昔は、採用時に「挫折経験がある学生」を採用しろと言われていたと思うのですね。
過去に挫折経験があって、それをバネに逆境でも頑張れそうだと、
期待するのだと思います。その背景としては、事業環境もある程度勝ちパターンが
決まっていたというのが大きい。戦後からバブル期もずっとそうだと思うのですが、
追いかけるものがあって、それに向かっての進む方向性もルールも決まっている。
そういうシーンにおいて、後は頑張るだけで良いのです。
だから、挫折経験があって「負けてなるものか」という思いを持っている者が活躍できる。
そういうタイプは承認欲求が強いので、勝って褒めてもらえれば頑張れます。

ところが、最近は、事業環境が大きく変わってきています。
一言で言うと、勝ちパターンが決まっていない。
新規事業など1勝9敗ならまだマシな方で、99%は失敗するものです。
こういう環境では、当然なかなか勝てないですし、
負け続けながらも試行錯誤をして、何か当たるまでやるっていう努力が
必要になってきます。こういう事業環境だと過去活躍していたような承認欲求が
強いタイプは9回負ける間に途中で折れてしまうかもしれない。
そういう意味では、昔の優秀者と言われていたタイプが今の事業環境の中では
通用しなくなってきているのだと思います。

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【セミナー資料より抜粋】

■ゆとり世代は可能性を秘めている。

(曽和)こういう事業環境下で働く人にとってモチベーションの源泉になるのは
『知的好奇心』や『社会的な意義』
なんじゃないかと思います。
知的好奇心は自分の中から湧き出る欲求ですし、社会的意義は自分がやっていることが
社会にどういう影響を与えているのか?という、良い意味で自己中心的な感情です。
そういうタイプにとっては、自分がどうなのかであって、
誰にどう思われるかは二の次なのです。
こういうタイプは、昨今のような変化の激しい時代には実は向いています。
何回も負けていたとしても、知的好奇心や社会的な意義などの
自分の欲求が満たされているのであれば、楽しめるし、
例え99回負けたとしても折れずに続けることが出来るかもしれない。

この特徴は、実はゆとり世代の学生は持っていることが多い。
これってすごい強みにもなると思いませんか?
だからゆとり世代的が持つ性格特徴は可能性を秘めていると私は感じています。

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【セミナー資料より抜粋】

■現場のマネジメントはどうすればよいのか?

(曽和)そんな今の若手たちに可能性があるのは分かりつつ、
その特徴をどう生かしていくのが実際は悩んでいるマネジメント層も多いはず。
こういうタイプに承認欲求タイプに響く、他人と競争させたり、
表彰などの賞賛をぶら下げたりするアプローチは効果がありません。

このタイプのマネジメントには『意味づけ力』が求められると考えています。
彼ら・彼女らにとっては知的好奇心や社会的意義が大事なので、
今やっている仕事がどんな意味があるかがとても大事なのです。
一言で言うと、「意味を欲求する」のです。

そのため、「とにかくやれ」「勝つんだ」「やってみてば分かる」という
アプローチには弱い。有名な3人のレンガ職人の話が良い例だと思います。

同じくレンガを積むという行為をやっていたとしても、意味づけ力によって

「自分はレンガを積んでいる」
「自分が建物作っている」
「自分は歴史的建造物を作っている」

と己の仕事の捉え方は変わってきます。

その意味づけを新人や若者に全部預けるのはさすがに無理です。
出来る人もいれば出来ない人もいる。そこまで最初から新人に分かれっていうのは
酷なので、直属の上司が意義付けをしてあげる必要があります。
何もすごいことをやってあげないといけないわけじゃないのです。
ほんの一歩だけ歩み寄って意味づけしてあげる、
それが彼らの特徴を生かすためには重要です。

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【セミナー資料より抜粋】

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