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新人・若手メンバーのモチベーションマネジメントのコツ

update:
2016 01/13
カテゴリ:
新人フォロー

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2015年4月に入社した新人は早いもので1年目終了まで3ヶ月を切りました。2年目を迎えるにあたって、新人の顔つきから一人前の顔つきに変化している時期である一方、仕事にも職場にも慣れ、やる気に満ちた入社時の頃とは異なり、マイナスの感情が芽生えたりする時期でもあるのではないでしょうか。

新人・若手メンバーがこんなことを感じている様子はありませんか?
・今の仕事はそこそこやっているが、少しマンネリを感じつつある
・なかなか仕事の面白さややりがいを感じられない
・以前より、やる気や集中力が 持続しないように感じる
・新たなことを進んで取り組んでみたいとは思うが、腰が重く一歩踏み出せない

モチベーションが下がる兆候が見られた時、どのように対処したらよいのでしょうか?



■モチベーションの源泉をさぐる

皆さんはフォロー対象の新人や若手メンバーが、どんな時に頑張れたり、やりがいを感じたりするのか、具体的に把握しているでしょうか?自分についてでさえ、このような問いかけをされた時に、即答は難しいものです。
モチベーションマネジメントの一歩としては、モチベーションの源泉が何なのかを探ることが重要です。わからなければ、面談などのタイミングでシンプルに以下の問いを投げかけてみてください。

◆今までで一番頑張れたと思うのはどんな時?
なぜ、その時頑張れたの?自分を支えていたものは何でしたか?

◆今までで一番力が出なかった(or心が折れた)時のことを思い出してください。
なぜ、その時力が出なかったのでしょうか?

折に触れ会話することで、すぐには言葉にできなくても、だんだん見えてくるものです。


■モチベーションの源泉の種類別に対処方法を考える

メンバーのモチベーションの源泉には様々なものがありますが、分類してみるといくつかのパターンに分けることができます。モチベーションの理論には多種多様なものがありますが、今回は内発的動機づけと外発的動機づけという考え方で、モチベーションの源泉となるものを分類してみます。

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モチベーションの源泉は一人ひとり違うものですが、このように分類してみると、対処法についてもその分類に応じて、おおまかな方向性を示すことができます。

【タスク型のポイント】
仕事の内容そのものが重要なため、今現在の仕事に対してギャップに感じていること、違和感などないかを中心に確認します。そのうえで、本人が意欲的に取り組める仕事の内容や進め方をできるよう、アドバイスしていきます。

【エゴ型のポイント】
仕事そのものというより、周囲からの評価や自己効力感が重要なため、仕事での認められている実感や仕事に対する自信などを中心に確認します。第三者の立場からみた、率直な評価をフィードバックしたうえで、本人がどうすれば効力感をもって仕事ができるのかを考えていくとよいでしょう。

【賞罰型のポイント】
対外的な評価を得たい、表彰をされたい、一番になりたい・・など、具体的に狙っている外的なインセンティブがあったりするタイプです。エゴ型にも似ていますが、ゴールが明確でわかりやすかったりします。本人が大事にしている目標を確認しつつ、その目標にむけてどうしたらよいのかを具体的にアドバイスをしていきましょう。ただし、賞罰型については、その目標が達せられたor未達に終わった時に、目的を見失うこともあるので注意が必要です。

【人間関係型のポイント】
「●●さんから認められたい」「■■チームの仲間と一緒に働きたい」といったことにモチベーションの源泉があるタイプです。自分ではない他者に大きく影響を受けるタイプです。どんな人やどんなチームで働いていくことがモチベーションが高まるのかを確認し、そのような状態をつくっていくためのアドバイスをしていきましょう。

これらは、ほんの一例です。対処の型はあるとは申し上げましたが、モチベーションの源泉は一人ひとり違います。まずは、メンバー一人ひとりのことを、“よく知る”ということが何よりも大切なことです。