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「指示待ち新人」は育成で変わる!~新人の主体性を引き出すヒント~

update:
2015 07/13
カテゴリ:
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「新人に求めたいのは何か」と人事・育成担当の方に問うと、その筆頭に出てくるものの1つに『主体性』があります。経済産業省が提唱している社会人基礎力の中にも盛り込まれ、教育の中でも主体性を伸ばす授業が行われています。そして、採用面接の評定項目としても盛り込まれていることも多く、各企業の基準に照らし合わせた時に、「主体性が高い」と思われる学生を、採用しているはずです。それなのに、「うちの新人は主体性が不足しているんです」「指示待ち人間が増えているんです」という声を耳にすることが多いのはなぜでしょうか?

このような声が聞かれるのは、実は新人を受け入れる側に要因があることが多いのです。今回は、新人の主体性をどう引き出すかをテーマに考えていきたいと思います。


 

■ 知らず知らずのうちに、新人の主体性を奪っている?!

主体性とは、「物事に進んで取り組む力」であり、その行動例としては「指示を待つのではなく、自らやるべきことを見つけて積極的に取り組む」といったものが挙げられます。(社会人基礎力の定義より)。反対の意味として、「指示待ち」や「受け身」、「自分で考えない」という表現がよく使われています。
入社当初は、新社会人として頑張るぞ!と希望に溢れているため、指示待ちで行動しようと思っている新人はきっと少ないはず。ただ、職場や仕事になじんでいく中で、知らず知らずのうちに、主体性が薄れていってしまっているケースは多くあります。

<新人の主体性を削ぐコミュニケーション例>

  • 新人が良い行動をしたとしても、それが当たり前なので褒めない
  • まだ何もできないだろうと思って、必要以上に細かく指示をしてしまう
  • あれこれと周りが心配して口を出したり、手を貸したりしすぎている
  • 新人に考える余地がない仕事を与えてしまう。
  • 「まだ見習いなんだから、考え込まず目の前の仕事をがむしゃらにやればいいんだよ」と、仕事の意味付けをしない

などなど、皆さんの職場でこんなコミュニケーションが起きていませんか?
周囲がこのような関わりを続けていけば、例え新人じゃなかったとしても、自分で考えずに言われたことを粛々とこなすようになってしまいます。

 

■ リクルート式「主体性を引き出すコミュニケーション」

弊社リクルートでは、創業当時から従業員一人ひとりの主体性を引き出すことが、個人・事業・組織・企業の成長に直結すると信じて非常に大事にしており、それは相手が新人であっても同じです。弊社の企業文化を支えるコミュニケーションの特徴的な一つに「お前はどうしたい」という言葉があります。これは社内のそこかしこで聞かれる言葉であり、新人と上司・先輩間のコミュニケーションでも頻繁に使われています。

新人が「◯◯について、どう対処したらいいでしょうか?」と先輩・上司に聞いてくると、聞かれた側は間髪いれずに「お前はどうしようと思っているの?」と返すのです。最初のうちは、新人はわからないから聞いているのに、なぜ答えを教えてくれないのかと戸惑います。しかし、こういうコミュンケーションが繰り返されるうちに、新人も次第に自分なりに考えてみてから相談するようになります。また、まず自分で考えてみることで、自ずと答えが見つかったり、もっと広がりをもった疑問が浮かんできたりと主体性が少しずつ芽生えてくるのです。

「お前はどうしたい」という簡単な返しなのですが、主体性を育てるうえではとても効果的な言葉です。大事なのは、育成する側が「新人の主体性を引き出すのである」という意識を強く持って新人に関わることです。「最近の新人は主体性がない」と嘆くよりも、主体性を引き出すようなコミュニケーションを育成側がとってみましょう!

 

※ただし、毎回こういうコミュニケーションをとると、返って非効率をうむこともありますので、上司・先輩の立場からすぐに答えを言ってあげた方がよい質問なのか、新人に考えさせた方が良い質問なのか見極めてくださいね。(これがなかなか難易度が高いのですが…)