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「何でこんなヤツ採用したの?」と言われない採用活動の組み立て方

update:
2015 05/25
カテゴリ:
採用

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悔しいことに、現場の役員やマネジャーから「何でこんなヤツ採用したんだ!」と苦情を言われたことのある採用担当の方は少なくないでしょう。

採用時は優秀と思っていたのに、現場に配属されると、現場からはこんな評価になってしまう新入社員がいるようです。

  • 面接時の印象と違って、おとなしい
  • 受け身で自分から動く主体性を感じられない
  • 言われたことだけやるだけで、向上心が感じられない・・etc.

なぜ、このような状況が生まれるのでしょうか?

理由は大きく分けると2つで、採用のミスマッチか配属・育成のミスマッチのいずれかです。

配属のミスマッチについては、本ブログの「不満を生まない新入社員配属の、たった1つの決め方」で取り上げていますので、参考にしていただくとして、今回は採用のミスマッチについて考えてみたいと思います。

 

16採用選考が本格化してくる昨今ですが、改めてミスマッチを起こさない採用選考活動のポイントを整理したいと思います。全部一度に実現できればベストですが、まずは取り組みやすいものから、どれか1つでも今年の採用で実施してみてはいかがでしょうか。


 

 

■求める人物像の明確化(まずは、求める人物について会話してみる)

本当によく言われていることですので、聞き飽きた、という方もいらっしゃるかもしれませんが、全ての採用活動の軸になるのが「どのような人物を採用すべきか」ということです。

そしてこの「求める人物像」を、採用選考に関わる「全ての関係者と共有」しておく必要があります。採用面接も合否判定も全て社長が行う企業では、求める人物像を明確にする必要はないかもしれませんが、たいていの場合は複数の面接者が面接を行い、合否の判断をしていると思います。たとえ同じ職務・職場でも、個人によって「求める人物像」が異なることは、よくあります。事前に求める人物像をすりあわせておかないと、面接者によって採用される人材のタイプが全く異なることにもなりかねません。一次面接で好評価だった人事が、二次面接ですべて不合格…というのも、残念ながら、比較的よく聞く話です。

 

多様な人材がいた方が良いという考えもありますが、自社にとって不可欠な要件があるのであれば、全ての面接者がそれを理解をし、その要件を満たしているのかを複数の目でチェックしておいた方が、ミスマッチの低減につながります。

 

「難しそう」「そんなたいそうなこと…」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、一歩目としては、「社内で求める人物像に近いのは誰か?それはなぜか?」を会話してみる
だけでも、少しずつ明らかになっていきます。

 

 

■適切な選考手法の組み合わせ

求める人材像が見えてきたら、それを見極める選考手法を組み立てます。選考手法の中心は面接になると思います。一度の面接で合否を決める企業は少なく、たいていの場合は何段階かに分かれており、一次面接は中堅社員、二次面接は課長層、最終面接は社長・役員層といった具合に面接者を割り当てていると思います。求める人材像については、全ての面接段階において全要件をチェックするというのは難しいため、一次面接で見極めるのは要件AとB、二次面接では要件AとCとDといった具合に切り分けてみましょう。

また、1対1の個別面接を中心に選考を進めている企業が多いと思いますが、要件によっては個別面接よりもグループディスカッションで見たほうが評価しやすかったり、適性検査などの客観的な選考手法を取り入れたほうが効率的に進む場合があります。その要件を見極めるための選考手法は何が一番ふさわしいのかを改めて見直してみると良いでしょう。

 

 

■新人受入先になりうる部署の役職者に積極的な参加を促す

新入社員が配属されうる部署が概ね決まったうえでの採用活動であるなら、面接にはその部署の役職者に積極的に参加してもらうよう働きかけましょう。自部署に配属されるとなれば、面接者も真剣になるものです。また、自分たちが採用した人材という意識が高まり、入社後の現場配属後の受け入れもスムーズに進みます。

そもそも、採用活動とは人事だけで行なう/人材が必要な部署が行なう活動ではありません。全社を上げて自社の将来を担う大事な人材を採用してくという雰囲気づくりが何よりも重要です。

 

 

■見極めるための情報収集だけでなく、適切な情報提供を

面接場面は面接者にとっての学生を評価する場として捉えられがちです。もちろん、評価選別は、面接の基本機能です。

一方で、面接は、学生側にとっても企業を選ぶ場です。面接者を通じて、その企業の雰囲気や仕事の情報を得たうえで、本当に自分に合う企業なのかを見極めようとしています。

リクルートキャリアで毎年行っている「大学生の就職活動振り返り調査」では、毎年、「就職活動のどの過程で、最も志望度が高まりましたか?」という質問に対して「面接」と回答する学生が一番多いのです。

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面接を通じて学生側の疑問に答えたり、学生が適切な判断を行えるような有効な情報提供を行なう必要があります。その場合、自社にとって都合のよい情報ばかり提供するのではなく、時にマイナス情報も含めて正直に情報提供を行なうというスタンスを持ち、積極的に情報提供を行うと、学生からも選ばれ、適切なマッチングに近づきます。

 

 

以上は、採用選考においては大変基本的なことかもしれません。改めて、基本がしっかり行えているかを点検いただき、採用活動を実りある活動にしていただければと思います。