ReCoBook(レコブック)利用企業の声

Case.13

みんなで新人をフォローする

[社会福祉法人 園盛会]

ReCoBook導入事例と新人育成の取り組みを社会福祉法人園盛会 経営本部 管理部採用担当 角田様(写真左)、むさしの園 教育担当主任 村野様(写真中央)、経営本部 管理部次長 高原様(写真右)にお話しを伺いしました。

【園盛会について】

介護サービスを必要とされる方お一人おひとりに快適に過ごしていただくためのお手伝いをする福祉施設です。東京都内で特別養護老人ホーム3園を運営しています。

従業員数300名、設立1997年。

フォローのタイミングを逃さず、面談で本音を聞くことが出来る

導入のきっかけについて教えてください

弊施設では、以前から新人のフォローとして、先輩職員とペアになって育成を行う「エルダー制度」をとっており、仕事のことはもちろん、仕事以外の事も何でも相談して良いことになっています。ですが、業務特性としてシフト勤務なのでタイミングが合わないなどの理由で、新人がエルダーに相談できず十分にフォローできないこともありました。 現場で相談できずにいた新人から本部に話がくることがあったのですが、もっと早くアラートをキャッチしてあげることはできたら良かったのに…と感じるケースもありました。そのようなタイミングで、リクルートキャリアからReCoBook(レコブック)を紹介されました。ちょうど新しい施設をオープンするタイミングだったので、新人の人数を大幅に増やしたという理由もあり、導入を決定しました。

どのようにお使いいただいていますか?

新人には、2ヵ月に1回の<こころチェック>を回答してもらっています。 全員が業務でパソコンを必須で利用するわけではないので、個人のスマートフォンから回答してもらう運用にしています。こころチェックの結果は、定期の面談の際に参考にしています。

ReCoBookがあることで、面談に変化はありましたか?

面談の質が向上したことが一番大きな変化だと思っています。 定期面談を年4回行っていたのですが、以前は「最近はどう?」とヒアリングし、問題点を洗い出してという一般的な流れでした。それが、<こころチェック>の結果があることで、面談の入口部分で新人の状況をある程度把握することが出来ているので、その状態に応じた解決案を持って臨める点が、今までとは全然違います。こころチェックの結果がないと、初回の面談で状況を確認することになるので、困っていることがあってもその場ですぐに解決案を提示することができず、解決のスピード感に欠けてしまいます。困っていることがあれば、少しでも早くフォローしてあげたいので、その点でReCoBookはとても役立っています。 また、報告書が見やすいので、新人の思いをより詳しく聞き出せるようになったり、注意するポイントが分かるようになりました。材料があるとないとでは、対話の質が全然違います。こちらが核心についた質問をすればするほど、新人も本音を話してくれ、引き出せる情報の量も質も良くなります。

定期面談での利用に加えて、<こころチェック>の結果次第では、面談の日程を早めるなどの調整もできるので、フォローのタイミングを逃すことがないのも大きいですね。

 

現場と本部で連携したサポートを実現

面談の場面以外でReCoBookを導入して良かったこと感じることはありますか?

現場と本部で連携して新人を育てることが出来るようになったと思います。

施設が複数あるので、どうしても本部と新人が接する時間は限られますし、現場での様子も詳細まで把握しきれずにいることも本部としては課題と感じていました。ReCoBook導入後は、こころチェックの結果を見て気になる新人がいたら、現場の所属長に状況や様子を確認し、どのようにフォローしたら良いか話すことが出来るようになり、OLYMPUS DIGITAL CAMERA現場とうまく連携できるようになりました。現場任せではなく、本部でも新人の変化をキャッチできるので、園盛会全体で新人を育てることが出来ています。

 

元々新人の定着率が高いと伺っていますが、なぜでしょうか?

介護の職場は他の職種と比べても大変なことも多いと思います。そんな中でも、成長している実感を持ってもらえるように、日々のフォローはもちろん、会社として研修体制も整えています。介護のスキルや経験はエルダーによる指導やReCoBookを使ったフォローによりしっかり身に付くようにサポートしていますし、成長を定量的に確認できるよう目標シートを使いエルダーと定期的に確認する仕組みも取り入れています。この目標シートもあくまでも成長を確認するものとして使い、全員に一律のスピードでの成長を促すことが目的ではありません。

園盛会としては、「目標シート」を使いながら、新人の成長ガイドラインを置いています。例えば入社半年を目途に夜勤を出来るようになるのが目標です。夜勤は介護スタッフの人数も少なくなるので、ある程度のスキルや経験がないと安心して任せることが出来ないのです。新人も経験を積んで入社半年を過ぎた頃からは夜勤を任されるくらいには成長して欲しいのですが当然成長のスピードは一律ではありません。そんな時、出来ない事を指摘するのではなく、出来るようになるための手をさしのべ、不足していた部分をもう一度育てるといった風土があります。無理にレールに乗せないので、一人ひとりがきちんと成長を実感できているのだと思います。本部としても新人の成長具合をモニタリングしながら、本人に合わせたペースであっても最終的には一人前になれるようにまめなフォローをしていきたいと思っています。

一人ひとりに合ったペースで成長して欲しい

新人には入社後にどのような姿を目指して欲しいとお考えですか?

介護サービスを提供する「プロフェッショナル」となって欲しいですね。

介護においては、相手の気持ちをきちんとくみ取ることがとても大切なことだと思っていますし、園盛会の入居者の方への介護の基本方針でもあります。新人にも、そのスタンスをしっかり持ってもらえるように関わっていきたいと思っています。

この考えは、人材育成の方針にも強く影響しており、育成する側も新人のこころの状態をくみ取りながら、一人ひとり成長できるようフォローするということを大事にしています。

今後もReCoBookを活用しながら、現場と本部と園盛会全体で新人をフォローし、成長を見守っていきたいと思います。

(この記事は2016年3月時点のものです)