ReCoBook(レコブック)利用企業の声

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「日常的に接していてもできていなかった、 踏み込んだ話ができるようになりました」

[株式会社フジワラ]

ReCoBook導入の背景と使ってみてのご意見を株式会社フジワラ 取締役営業本部長 赤松治 様にお話を伺いました。 さらに具体的な活用状況について、育成を担う 本社一課 営業主任 小嶋正憲 様、住宅課 主任 武本敏弘 様に、詳しく聞きました。

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【株式会社フジワラについて】
株式会社フジワラは、照明をはじめ、インテリア・空調・エコ商品の企画販売及び施工を手がける会社です。社員はひとりひとりが照明と快適な空間づくりの専門家であり、多彩に揃う商品の中から、住まう人すべてのライフスタイルに合った快適な住空間をワンストップでトータルにコーディネートします。従業員120名。

【フジワラの新卒採用状況】
企画営業、プランナー、総務の職種で、ここ数年は10名弱の採用数。
今後も事業としてアイテム数やエリアの拡大、特に東京市場の拡大を図っており、それに伴って特に営業職の採用を増やしていく見込み。

フジワラでのReCoBook活用状況

フジワラでは現在、ReCoBook(レコブック)をどのように活用していますか。

フジワラでは2014年8月にReCoBookを導入し、当時1・2年目だった社員13名が今現在(2015年4月)も継続して利用しています。

主に「こころチェック」を使っていて、月1回の頻度で実施しています。結果を見ているのはチームヘッドという同じチームの責任者と、専務、私で、フォローはチームヘッドに任せています。

せっかく縁があって入社したのだから、組織として活かす方法を考える

フジワラでは、新人・若手の育成をどのように考え、どんな施策をされてきたのですか。

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フジワラの育成の考え方は、なるべく新人に近い存在である現場の人間が背中を見せて仕事を覚えさせ、日頃の様子を見て元気かどうかチェックしてフォローす る、という現場主義が基本。ですから、3年前から仕事のチームをより少人数のユニット制にした上で、日報/週報/月報を提出してもらうなど、密なフォロー が出来る仕組みにしています。また、営業社員に対して個別面談を年2回行っています。

そんな中、さらにReCoBookの導入を考えたきっかけは何だったのですか。

離職があった時には必ず理由を聞くようにしているのですが、「そんなことで?」と思うような理由で辞める若手が見受けられました。また、そもそも実 際彼・彼女が本音のことを喋ってくれているかどうかもわからなかったのです。せっかく縁があってフジワラに来たのだから、辞める人間がどうして辞めるの か、そのときの心のヒダというか動きみたいなものを、全社としてちゃんと理解しておく必要があるなと思っていました。

さらに、大都市圏での求人がなかなかうまく行かないという状況も何度かあり、うちのような中小企業の場合は、縁あって入ってきた人をいかに活かし、会社にとってプラスにするか、そういう目線で社内の人材の育成に注力しないとと思っていました。

運用は現場が主体

導入後、スムーズに運用できていますか。

最初は、チームヘッドにはこころチェックの結果を見せていませんでした。私と専務だけが直接結果を確認することにし、気になる結果が出た時に、ヘッ ドに声をかけてフォローを促すようにしていました。しかし年末頃、「うまく活用できないから、やっぱり結果を直接確認したい」との声がチームヘッドからあ がり、彼らにも直接結果を診てもらうことにしました。それ以降は、基本的にはチームヘッドに結果の確認もフォローも一任していますが、とても主体的に活用 してくれていると思います。

このように、運用方法は試行錯誤ですが、基本的には現場が使いやすい運用にしたいと考えています。

ReCoBookの評価

ReCoBookを使ってみて、良かったところをお聞かせください。

  1. 有力な情報源になる
    こころチェックは、その時の状態が顕著に出るなという印象です。特にこの間の3月は、同じチームの人が辞めたり、自分が新しい営業先を担当するなどの変化の時期だったので、「ギリギリ」「ヘトヘト」に下がっていた人が多かったですね。状態がよくない新人・若手がいた場合には、日報・週報・月報やSPIを見るようにしていました。そうすると、「ギリギリ」「ヘトヘト」になっている背景が見えたり、もともとの特徴が神経質だから注意してフォローしてあげることが必要だ、など、新人の状態をさらに正確に掴むことができるようになったという実感があります。
  2. 面談にかける人事のパワー軽減になる
    たとえば10人、こころチェックにあるような情報を得るための聞き取りをしようと思ったら、それは大変な時間とエネルギーが必要です。それも毎月ですから。そういう意味では手間をかけずに状態がわかるので、役に立ってますね。
  3. 根拠を持って踏み込んで関わることができる
    チームヘッドが根拠を持って新人・若手の内面に踏み込んで関われるようになったと思います。また、ヘッドに直接新人の結果を開示するようになったことで、責任感を持って主体的にフォローしてくれていると感じますね。

今後の期待

今後のReCoBook、リクルートキャリアへの期待があれば聞かせください。

期待としては、新人以外にも実施できるバージョンを用意して欲しいですね。一番、我慢しているというかストレスが溜まっているのはチームリーダーなので は、という気がしています。本当は新人若手だけでなく、全社員の心の動きを組織として知っておかないといけないと思いますから。

最初は「辞めないようにすることも自分の仕事なのか」という疑問も

ReCoBookの現場での反応や具体的な活用の状況については、主任のお二人からお聞かせください。導入を聞いた時の率直な感想は、いかがでしたか。

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(小嶋様)チームヘッドになったばかりだったのもあって、特にどう、という感情はありませんでした。

ただ「自分たちがここまでやる必要があるのか?」という思いはありました。成長するために教育することは僕らの仕事だけど、辞めないようにするのが僕らの仕事かなっていうのは、正直疑問に思いながらスタートしました。

こころチェックの結果の共有について、現場から積極的に意見が出た

最初はこころチェックの結果を直接見ることができず、赤松様から結果を共有されていたと伺いました。実際どのような意見が出たのですか。

(小嶋様)導入前に、チームヘッドが集められてReCoBookの説明がされたのですが、その中の一人から「デリケートな内容だからあまりオープンにする のはどうだろう」という意見が出ました。それで、直接ではなく赤松さんから共有してもらう、という形で運用していました。ですが、ちょっと呼ばれてかいつ まんだ情報を共有されてもよくわからないし、こころチェックに回答しているメンバーは結果を僕が知ってることも知らない状態ですので、なんと声をかけてい いかも難しく、活用しづらくて。そこで、年明けからは自分たちチームヘッドにもオープンにしてほしいと言って、今はReCoBookから直接見られるよう になっています。

日常接することが多くても、ここまで踏み込んだ話はできていなかった

実際どんな風に使われていますか。

小嶋様)僕のチームは今年2年目と3年目と僕の3人だけで構成されています。メンバー2人ともReCoBookの対象です。

僕らは、メンバーとはずっと現場で会っていたり車で同行することが多いので、常に会話はしています。僕が社会人10年目でチームヘッドとしては一番若いので、彼らの気持ちはある程度わかっているつもりでいます。

ただReCoBookがあることで、改めて場を持って、おちゃらけ無しで話せていると思います。特に「改善したいこと・支援して欲しいこと」の欄の項目にあるような、将来的なキャリアイメージや働く環境については、そこまで踏み込んだ話がなかなか出来ていなかったですね。

(武本様)僕のチームでReCoBookの対象なのは今2年目のメンバー1名です。

彼女は、2月まではずっと「イキイキ」でした。疑問に思って本人に「ちゃんと正直に答えてる?」って聞いたくらい。本人は「ちゃんと答えてい ます」と言っていましたが、そんな中、チームメンバーが1名、3月いっぱいで辞めてしまって。その影響なのか、つい昨日4月分の回答結果を見たら、初めて 「モヤモヤ」に変わっていて…。これまではずっとイキイキだったので、特にこころチェックの結果について話はしていませんでした。

一概に結果だけを見て判断せず、ちゃんと会話することが大事だとわかった

小嶋さんのメンバーはどんな結果がでています?

(小嶋さん)2人とも常に「ギリギリ」か「モヤモヤ」です。笑 僕も最初、慌てて本人に聞いてみたんですが、質問の受け取り方と回答の仕方が極端なだけ で、意外と大丈夫そうだとわかりました。例えば「やる気に満ち溢れていましたか?」という質問があった時、やる気はあったけど「満ち」溢れていたとは言え ないと考えた、とか。それ以外にも、そういう日が一日でもあったらよしとするかどうかとか、個人の質問の受け取り方によって結果はだいぶ変わるし、一概に 結果だけを見て判断してもだめだなと思いました。それからはちゃんと会話して、背景を確認するようにしています。

新人の考えを聞いた上で、自分なりの考えを繰り返し話す

具体的に、どんな会話をされていますか?

(小嶋さん)主に「改善したいこと・支援してほしいこと」を見ています。その子がなぜその項目を選んだのか、どう思っているのか聞いた上で、僕なり の考えを話すようにしています。例えば、「改善したいこと・支援してほしいこと」で「働く環境」の項目を選んでいて、勤務体系や給与面がふまんだという話 を聞いたときのことです。僕は、給与は「自分の頑張りに見合った分がもらえる」と考えているので、「もっと欲しければ時間は犠牲にして仕事するしかない、 時間を犠牲にしたくなかったら給料は我慢しないと、両方なんて絶対無理。それが社会だ」という話をしましたね。

新人の頃って、他人のいろんな話を聞いて「あの友達は給料がいい」「この子は土日絶対休んでいる」とか、いいところだけかいつまんできて「他 の人はいいな」って思い込むことが多いと思います。それは違うよ、学生とは違うよ、ということを繰り返し言うことで、社会の理解が深まっていくのかなと 思っています。

マニュアルは話の組み立てに使える

話をする際に、ReCoBookに搭載されているマニュアルは役立っていますか?

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(武本さん)もちろん、話の参考に使います。僕より年次が高くて新人と年が離れている人にとっては、より嬉しいかと思いますね。

(小嶋さん)僕はメンバーと話す時に、結果と一緒に見ています。「リクルートはこう言っているけど、どう思ってる?」って見せながら話すと 「いや僕は違う」とか「これは自分もそうかも」とか、話が発展するし組み立てやすいと思います。これがなかったら空中戦になりそうですね。

今後の期待

今後、ReCoBookに対する期待があればお聞かせください。

自分たちも受けたいですね。フリーコメントにも、書くこといっぱいあります(笑)。こころチェックの結果やコメントに書いたことが、社長に直接届けられるといいと思う。

あとは社内での使い方についてですが、日誌機能も使っていきたいですね。支店が違うと全然繋がりがないので、SNSみたいなコミュニケーショ ンツールになったら面白いかなと思います。ReCoBookでフジワラの空気感を感じ取ってくれて、「こういう感じの会社だったらいてもいいな」と思うこ とに繋がるなら、「『いいね』くらいなんぼでも押すよ」って思います(笑)。コメントで「頑張れよ」と書くだけでも相手が嬉しいと思うんだったら、ものの 10秒でかけることだし。そんな風にも活用していけるといいなと思います。

(この記事は2015年5月時点のものです)