目的は２つあります。１つ目は「メンター制度」を機能させるため。２つ目は、店舗（美容室）に配属され、本部にいる私たちとは普段ほとんど顔を合わせることのない新人の様子をわかるようにするためです。

日誌機能とこころチェック機能を使っています。

ちなみに、日誌に書く内容は自由にしています。決めると業務的な文章になってしまい、本人の様子が見えにくいので、気づいたこと・感じたこ と・疑問を書いてね、と緩やかに指示をしています。そうすると、一人ひとりのキャラクターが出てくるので、読んでいてすごくおもしろいですね。

新人１名に対して、先輩社員１名を育成担当にしています。月に１回、メンター全員と本部で「メンター会議」を開き、新人の様子について情報交換を行ってい ます。離職率を改善するために２年前からスタートし、実際に成果も出ています。離職率が下がり、年に1名しか辞めないという年もありました。

メンター制度の成果は一定出ていたものの、年によって複数離職者が出ることもあり、改善の余地があると感じていました。また、正直、メンターが本当 にフォローできているのか、本部からはわからなかった。メンター会議であがってくる新人の情報の「濃さ」にばらつきがあったのです。よくあったのは「問題 ないです、楽しそうに働いています」という報告。しかしその新人が、その後退社してしまったり、欠勤が続いたり…。全く「問題ない」状態ではありませんで した。

この状況に手を打とうにも、店舗の状況が見えないため、結局どうしていいかわからず、メンターに任せっぱなしになっていました。

そんなとき紹介されたのが、ReCoBookです。各店舗の新人の状態を見ることができ、メンター制度をさらに改善するきっかけになるのではないか、と思い導入しました。

自分の意見を主張して人の意見をなかなか聞き入れないため、周囲との協働がうまくいっていない新人がいました。叱られた次の日は出社しないなどの行 動も見られ、離職意向も垣間見えていました。ReCoBook実施前にとったアンケートでは「店長の自身への理解度：0%」「メンターの自身への理解 度：5%」と回答し、心配な状態でした。

その新人が、ReCoBookには、頻繁に自分の考えを書いてきて、店長・メンターとのコミュニケーション頻度が高まったのです。

ReCoBook実施後のアンケートでは「店長の自身への理解度：50%」「メンターの自身への理解度：50%」と回答してくれました。面と向かったコミュニケーションは苦手でも、文章を通すことで少しは意思疎通ができるようになったのではないかと思います。

今もまだコミュニケーションがうまくいかない部分はありますが、ReCoBookが改善のきっかけになり、辞めずに働いてくれています。

▲その新人と、メンター・店長との実際のやりとり（ReCoBookの画面を抜粋）

先ほどの新人の例でもそうだったと思いますが、ReCoBook上では「褒める」「気づきを与える」コミュニケーションが中心です。

一方現場では、厳しいコミュニケーションが中心で、かなりキツい言い方で叱ることもあります。この厳しさはReCoBook利用前から変わっていません。変わったのは「怒って終わりではなくなった」ことでしょうか。

現場から離れたReCoBookという場があることで、改めて怒った意図を伝えるなど、フォローすることができています。また、新人がその日の出来事をどのように捉えていたかをメンターが知ることもできており、双方の理解が深まっていると感じます。

新人からも、「業務でミスして怒られることはあっても、うまく出来て褒められることは少ない。でもReCoBookでは、真剣に褒めてもらえ た。自分の事をそんな風に思ってくれていたんだと、ReCoBookのコメントを見て知った。思わず泣いた。」という感想が寄せられています。

そうなんですか？甘やかし、とは思わないですね。甘えた発言をしている新人がいたら、ReCoBook上でも厳しいコミュニケーションがとられていますし。

現場から離れると、店長やメンターも冷静になるので「怒った意図をちゃんと伝えたい」「新人が捉え違いをしていたら正したい」という想いがあるのではないでしょうか。「アメとムチ」でうまく使い分けられていますよ。

ReCoBookを導入してよかったのは、下記３点です。

1. 透明度アップ。
   新人・メンター・サロンチーフ・本部の透明度がものすごくよくなりました。今までとは比べ物にならない。日誌でのやりとりを通じて、新人とメンターの関係性が良好かどうか、メンターが新人をちゃんとフォローしているかどうかが見えるので、安心できます。メンターのコメントから、メンターが真剣に新人のことを考えている様子もうかがえて、嬉しいですね。今までも、メンターと新人は同じ店舗にいるので会話はしていたはず。でも、ReCoBookがきっかけになって、確実にコミュニケーションの内容が変わってきていると感じます。
2. 先手が打てる。
   今までは、辞める・欠勤する、などの行動が見えてから対策を練る必要がありました。今はこころチェックによって、新人が考えていることが先にわかるので、先手を打って対策を考えられます。自分たちが直さなければならないことは何か、本人に指導したほうがよいことは何かがわかるので、助かっています。ギリギリ・ヘトヘトなどフォローが必要な状態の新人がいた場合は、本部内で「結果見た？見てない？早く見て！」という会話がなされ、迅速な対応をするモードができていますね。
3. 共通の視界を持てる。
   今まではメンター会議をしていても、材料がない中で漠然と話し合っていましたが、今はReCoBookの内容をもとに、新人にどう関わればいいかの議論ができていて、共通の視界を持てていると感じます。メンターがReCoBookを中心に協働チームのようになっていて、チームビルディングの１つのきっかけになっています。

少人数採用だからこそ、なおさら定着・育成に力をいれなければならないと考えています。

辞める理由は様々ですが、結局は「対人関係」だと思っています。辞めたいと思った時に相談できる相手がいるかどうか。自分も辞めようと思った ことが何回かありますが、そのとき先輩や家族に相談し、自分のために環境を変えてくれた先輩もいます。そのことによって、今働き続けることができていると 考えています。

今後も、ReCoBookやメンター制度を活用しながら、新人とメンター・店長・本部の関係性を良好にして、新人が定着し育っていく職場を作っていきたいと思っています。

ReCoBookを使うことが目的になってはいけない、ということでしょうか。ReCoBookはあくまでもツール・きっかけであり、ReCoBookを 使って、1年かけて新卒をどう育てたいか、というそもそもの目的が必要だと思います。うちだと「このブランドを好きになってもらう1年にしよう」としてい ます。その軸となる考え方さえあれば、ReCoBookをうまく活用できるのではないでしょうか。

（この記事は2015年5月時点のものです）